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lunes, 29 de diciembre de 2014

ONG’s y Social Media: Una gran oportunidad



Actualmente, la sociedad se encuentra inmersa en un bucle de imágenes y de historias que les hacen ser más receptivos ante las propuestas de colaborar o ser voluntarios en causas humanitarias.

Sólo viendo el telediario o leyendo los periódicos, nos damos cuenta de que los problemas que creíamos tan lejanos, están más cerca de lo que pensamos.

Además, los peores momentos sacan, en la mayoría de los casos, lo mejor del ser humano, y es por eso que estamos más receptivos y más atentos a mensajes que antes nos parecían de otro mundo.



¿Cómo actuar desde las ONG’s en el nuevo entorno del  Social Media?

- Empatía con los afectados por sucesos o por enfermedades.
- Sensibilidad en las contestaciones que debamos hacer a las personas que nos escriban en los muros/foros o a través de tweets. Una palabra inadecuada o un tono diferente al esperado por la persona que nos habla puede volverse en nuestra contra. Es mucho más difícil interpretar estas dimensiones a través de la red, pero es tarea de los interlocutores de la organización, el saber redactar y comunicarse adecuadamente con cada tipo de persona que quiera dirigirse a nosotros.
- Atraer con mensajes directos, claros y de acción inmediata (mensaje, retweet, compartir enlace).
- Concienciar y Comunicar sobre la labor específica de la organización con transparencia y claridad. Tres ejemplos claros de comunicación y que promueven la acción son las campañas de Dona 1 día (Unicef), Ausonia (1€ por cada paquete para la Asociación Española contra el Cáncer), Pastillas contra el mal ajeno (Médicos sin Fronteras) o el Banco de Alimentos. No es necesario informar de todos los detalles, sino de impactar y de facilitar la colaboración ciudadana.
- Por último, siempre debe haber Esperanza en nuestro mensaje, sobretodo para aquellos a los que estamos ayudando y a sus familias. No nos perdamos en conseguir donaciones o socios dramatizando la situación, porque la gente que lo está viviendo nos puede leer y necesitan tener un hilo de esperanza en estos momentos.

¿Para qué utilizar el Social Media en las ONG’s?

Hay dos objetivos claros en una ONG: Objetivo específico de su fundación (su razón de ser) y la obtención de financiación para poder lograrlo (recursos humanos como voluntarios y monetarios).

Mediante el Social Media, las ONG’s pueden alcanzar ambos si saben manejar las herramientas adecuadas y con personal formado en estos ámbitos sociales.

Consecuencias directas del uso del Social Media en ONG’s:

- Reducción de costes en la difusión del mensaje y la captación de socios o donantes.
- Difusión del mensaje más rápido, más segmentado, más eficiente que por los medios tradicionales. La viralidad es nuestra baza en este medio y contamos con nuestros socios y colaboradores para que nos ayuden. No existe otro canal donde podrían ayudarnos de la misma manera. No nos olvidemos que cuando hablamos de catástrofes como las de Haití, la ayuda es necesaria de inmediato y este canal nos proporciona la manera de llegar de un modo sencillo y rápido a un número importante de personas.
- Incremento en el poder de captación ya que los contenidos pueden ser de mayor tamaño sin incurrir en mayores costes, además del poder interactuar con los interesados en la causa. De esta manera, podremos aumentar el número de socios, de donativos o de voluntarios para la causa de una manera más ágil, eficiente y menos costosa que por los canales tradicionales.

¿Quién debe generar contenido en estos casos?

- Contenido propio de la Organización No Gubernamental:
a) Información sobre avances en sus proyectos o sobre nuevos proyectos.
b) Datos sobre la evolución de sus causas en los territorios donde actúa.
c) Creación de eventos para promover su causa.
d) Artículos de miembros de la organización sobre sus experiencias personales con la organización y la causa.
- Contenido generado por los propios usuarios (User Generated Content): Sobretodo de aquellos afectados por nuestra causa como testimoniales. Este tipo de mensajes pueden llegar a ser espontáneos y no solicitados por la organización, lo cual nos da una muestra del poder que tienen las redes para que la gente se exprese con total sinceridad sobre sus propias experiencia. Este tipo de contenidos es percibido como de gran valor añadido para el resto de la comunidad que pueden ser testigos de un caso real, lo cual les sensibiliza mucho más que cientos de nuestros mensajes.
- Campañas con personajes famosos: En estos casos, ya no sólo esperamos que nos apoyen con su imagen, sino que se involucren en el desarrollo de la campaña y de todas las fases de la misma. La elección de un personaje público nos vincula también a su manera de ser y de actuar, por lo que la popularidad no debe ser nuestra prioridad a la hora de escoger al personaje, sino sus valores, su imagen pública, su predisposición para con la causa y su manera de involucrarse o interesarse por el proyecto. En la actualidad, gozamos de un amplio elenco de personajes españoles en este tipo de actividades y que no cesan en sus colaboraciones.



En definitiva, la elección de las Redes Sociales para estas Organizaciones es una gran oportunidad ya que en estos medios las personas buscan ocio, entretenimiento y diversión, pero cada vez más, se sensibilizan con el entorno y con todo tipo de causas. 

Hay que destacar que la gente joven, que suele ser la más activa en movimientos sociales, están en la Red, y aunque no tenga un poder adquisitivo tan grande como sus progenitores, están más predispuetos a colaborar vía voluntariado o con mensajes.

lunes, 1 de diciembre de 2014

Gestión Integral de la Marca



En estos momentos en los que los mercados están cambiando a un ritmo vertiginoso, ya no podemos fiarnos de que nuestra imagen de marca siga intacta ni inmutable. Hay que adaptarse a los cambios, y para ello, se requiere una Gestión Integral de la Marca por parte del Departamento de Marketing.


Ante este nuevo reto, hay que diferenciar las distintas áreas a controlar y gestionar, teniendo cada una de ellas unos objetivos concretos que deben responder a una estrategia integral.

Hay cuatro ejes principales:



1. Interno y Off-line:
 
Desarrollo de nuevos productos en base a las oportunidades de negocio que hayamos podido identificar tanto desde nuestras fuentes off-line como on-line. Para que podamos realizar un trabajo íntegro, coherente, con posibilidades de éxito y en línea con la estrategia de la empresa, siempre debemos contar con la colaboración de los distintos departamentos de la empresa.

Además se debe potenciar el desarrollo de las habilidades de cada integrante del equipo para mejorar su rendimiento y potenciar la creatividad y la innovación.




2. Interno y On-line:
Formación contínua en estrategias y tácticas aplicables en las nuevas tecnologías y redes sociales. No podemos dejar desfasados a los miembros del equipo en cuanto a los cambios que de presentan en la red y que nos pueden reportar muchos beneficios a nivel de Imagen. Estos mismos beneficios, en un plazo más largo, deberán transformarse en beneficios económicos, pero el proceso es lento y debe haber un periodo de aprendizaje y de desembarco de la marca en la red.

Búsqueda de información contínua sobre:
- Nuestra marca
- Competencia
- Productos sustitutivos

Estar siempre alerta y conectados nos ofrecerá en tiempo real los posibles problemas que podamos tener, las posibles oportunidades que puedan aparecer o las amenazas que pueden surgir. Una información rápida nos da la posibilidad de una reacción inmediata.

3. Externo y Off-line:
Al igual que queremos tener información en tiempo real de lo que sucede on-line, no debemos dejar de mantener la comunicación con nuestros equipos de ventas que toman el pulso de la calle y que nos pueden ayudar tanto o más que la Red. Si combinamos ambas informaciones, seremos capaces de guiar a la empresa con nuevos productos adaptados a las necesidades reales del mercado.

Trade Marketing debe potenciar la visibilidad de nuestros productos en el punto de venta, gestionar la relación con la Distribución y asegurar los ratios de rentabilidad. Esta colaboración con la Distribución nos proporcionará datos reales del mercado off-line y nuestra situación frente a la competencia. De ahí podemos obtener nuestros puntos fuertes y débiles en el lineal e intentar desarrollar acciones en cada caso que reporten en el beneficio mútuo de la marca y del distribuidor.

Desde nuestro departamento de Merchandising, en el caso de tener tiendas propias o franquicias, hay que asegurar que la imagen de Marca es coherente con el resto de estrategias de la empresa tanto off-line como on-line. Es nuestra cara visible en la calle y no podemos distorsionar las expectativas de aquellos que nos siguen en la Red.

4. Externo y On-line:

Social Media, Creatividad y DIFERENCIACIÓN. Hoy más que nunca necesitamos buscar la Diferenciación de la competencia ya que esa será nuestra Imagen única e incomparable.



Es imprescindible que en este proceso de creación de la Imagen de Marca on-line, tomen parte el mayor número de personas de la empresa, con la intención de ser creativos y tener varios puntos de vista a discutir. De la misma manera, cuando sepamos de qué manera vamos a diferenciarnos, habrá que buscar las acciones y las campañas que vamos a ejecutar, y la creatividad en este punto es clave.

  • Hay que mantener una comunicación permanente y bidireccional con los internautas y fans de nuestra página.
  • Potenciar los contenidos propios, aquellos que sean creados desde nuestras oficinas y que ofrezcan una visión interna de nuestros valores, nuestras inquietudes y nuestras opiniones sobre temas que afecten al sector y a la marca. Siempre siguiendo las directrices de un Community Manager que supervise la uniformidad del discurso y las líneas de acción de la misma.
  • Identificar y recompensar a nuestros prescriptores en la Red (tanto de la empresa como externos) porque ellos nos harán crecer y extender nuestro mensaje. Sin ellos no tendremos posibilidad de generar una Imagen de Marca potente ni impactante.

miércoles, 26 de noviembre de 2014

¿Cuáles son o deberían ser las cualidades de un profesional?



Hay cientos de requisitos objetivos que se piden a las personas que optan a un puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa con los requisitos subjetivos de los candidatos? ¿Cómo se puede saber si una persona encajará con el ambiente laboral, o con los valores de la empresa sólo con ver un papel que relata su vida laboral?

Hoy en día, desgraciadamente, se suceden los procesos de selección (no tanto en España como en Estados Unidos) donde se pide a los candidatos que aporten sus contraseñas de redes sociales como Facebook para cotejar variables diferentes a las ofrecidas en un currículum. ¿Realmente creen que invadir la intimidad de una persona es la mejor manera de conocer sus virtudes personales?

Todos tenemos un lado social y otro laboral. En un principio, no nos comportamos de la misma manera con nuestra familia y amigos que nuestros colegas de trabajo, porque siempre existe una jerarquía y una voluntad de preservar nuestra intimidad. A menudo, cuando llevamos una temporada en el mismo puesto de trabajo, y si nos encontramos con persona afines a nosotros, nos podemos abrir a ellos y pasan a formar parte de nuestro círculo social.

Pero, ¿cómo conocer la actitud de una persona y sus virtudes y defectos más allá de lo estrictamente laboral? ¿Es realmente importante saber algunos puntos para decantarnos por algún candidato que por otro que tengan el mismo nivel de experiencia? Por supuesto.

Dependiendo del tipo de organización, se deberían definir una serie de variables indispensables para definir a la persona que queramos que se integre en nuestro sistema de trabajo:
  1. Competitividad vs Trabajo en Equipo.

    Aunque todas las empresas hablen de trabajo en equipo, muchas de ellas buscan personas con ambición y que sean competitivas. Les gusta tener a gente luchando por llegar a algún puesto superior y que busquen maneras de superarse unos a otros. No es malo, simplemente es diferente.

    Puede parecer difícil saber qué tipo de persona es cada candidato, pero seguro que con preguntas sobre sus anteriores experiencias laborales podrían enfocar bastante el perfil.

  2. Líder vs Jefe.

    Dos conceptos muy distintos que a veces se pueden confundir para las personas que se definen como líderes.

    Como bien me enseñaron, “el líder nace, no se hace”. Aquel que realmente es un líder lo demuestra con su carisma, su forma de hablar y de atraer la atención del extrevistador. No hace falta ni siquiera que haya llevado equipos con anterioridad, ya que seguro que era un referente allá donde iba.

    El jefe no siempre es un líder. Puede haber tenido gente a su cargo, pero no ha llegado a formar una unión y un compromiso real del equipo. Le hacen caso porque manda en ellos bajo una jerarquía impuesta.

  3. Trabajo vs Status.

    Esta distinción me parece realmente importante. La gente busca trabajo por dos razones principalmente: mejorar a nivel salarial o mejorar el puesto de trabajo en sí mismo. La razón no es importante para la distinción que quiero hacer, pero muchas veces nos olvidamos de las motivaciones reales de las personas.

    Supongo que aquellos que sepan más que yo de Recursos Humanos nos podrían ayudar a saber cómo detectar la diferencia en una entrevista, aunque no sé si la tienen en cuenta.

    Normalmente, aquel que se mueve por status, sólo busca el título de la tarjeta de visita. Evidentemente, esto debe venir siempre acompañado de un aumento de sueldo respecto al trabajo anterior.

    Por el contrario, hay personas que se mueven por los retos, por lo que el nuevo trabajo les puede aportar: cambios de sector, cambios de oportunidades futuras, posibilidad de enfrentarse a nuevos retos en su carrera, proyectos interesantes o cualquier otro frente que no puedan ver satisfecho en su actual puesto de trabajo. Esta gente suele estar más interesada en el qué que en el cuánto.

  4. Empáticos vs Distantes.

    Esta distinción debe hacerla la empresa dependiendo del tipo de relaciones que se establezcan en ella. El ambiente laboral no será percibido por el seleccionado hasta que no entre en la empresa, y si su perfil no encaja en uno de los dos parámetros anteriores (el que defina a la organización), seguro que no se sentirá cómodo, o incluso, pueda crear roces o conflictos con otros miembros del equipo.
Con esto no digo que ninguna opción sea mejor que otra, sino que cada empresa sabe qué perfil de persona busca y debería integrar estos y otros muchos aspectos en sus procesos de selección.
No soy ninguna experta en el tema, y no intento sentar cátedra sobre ninguno de los temas que trato. Pero, en este caso, y por experiencia personal, hablo de fallos en los procesos de selección y de las consecuencias que pueden tener en las relaciones internas de la empresa.

Creo que es muy importante preservar los valores y el ambiente de trabajo que tenga un equipo antes de integrar a un nuevo miembro, y no siempre el mejor currículum es la mejor opción.

Como siempre se dice en las relaciones personales: “No intentes cambiarle, porque las personas son como son y nunca cambian”. En este caso es igual, no podemos forzar a alguien a encajar en un sistema que no sea de su agrado, ni forzar a un equipo a integrase a la perfección a una nueva dirección que rompa con las estructuras sociales anteriormente forjadas.

lunes, 24 de noviembre de 2014

La importancia de tus mentores: ¿Cuáles han sido los tuyos?



Siempre ha existido la figura del mentor o del maestro que enseña el oficio a su discípulo. Y las cosas no han cambiado, ¿o es que todo lo que estás llevando a cabo en tu profesión te lo enseñaron en la universidad?

Todos tenemos nuestros propios maestros que de alguna manera nos han influido en la manera de pensar, de hacer las cosas, de actuar y de afrontar al futuro.

Este es mi tributo a mis dos mentores, que desgraciadamente ya no tengo a mi lado ya que partieron prematuramente.

El primero y más importante fue Esteban Serra Mont, que como podréis imaginar era mi padre. Pero no sólo se dedicó a enseñarme como padre, sino que cuando supo que quería seguir sus pasos en Marketing, se puso las pilas para estar a mi lado y mostrarme las directrices de cómo sobrevivir en el mundo empresarial.



Sus logros son difíciles de resumir en un post, pero a parte de una gran formación académica, y un currículum tan extenso como variado, no puedo olvidarme de lo más importante para él: la enseñanza. Fue profesor de ESADE, EADA, CEI y otras muchas universidades y escuelas de negocios en España y en Latinoamérica. Y en su faceta de profesor me dejó una serie de normas importantes a seguir:
  • Sé tú misma y cree en lo que haces.
  • Mira a tu alrededor y aprende de todo aquel con el que te cruces, sin importar su rango en la empresa. Siempre te podrá aportar un punto de vista diferente y te ayudará a entender mejor la empresa en su totalidad. Tener una visión completa de la empresa es lo que te permite ofrecer soluciones integrales que ayuden al porvenir de la misma.
  • Nunca dejes de dar tu opinión, pero nunca rechaces la de los otros. No puedes pasar desapercibida, siempre que tengas algo qué decir. Nada de hablar por hablar, porque a esas personas llega un momento que se las deja de escuchar.
  • Escucha y aprende de cualquier persona que se cruce en tu camino, porque la experiencia es más importante que el rango, en muchas ocasiones.
  • No seas competitiva con los de tu propio entorno porque eso no crea más que tensiones. Si te cruzas con alguien así, no le sigas el juego y sigue tu camino. La vida nos pone a todos en nuestro sitio de alguna manera, y lo que al final prima es el esfuerzo y el trabajo constante.
  • Nunca te olvides de los tuyos y de los que te han ayudado en el camino.
  • Sigue formándote en tu campo y en todo aquello que surja. No debes quedarte obsoleta en cuanto a conocimientos, ya que el mercado se mueve mucho más rápido de lo que pensamos y nunca dejarás de ver cosas nuevas.
Con todos estos consejos, a veces mencionados explícitamente y otras muchas de un modo no verbal sino con sus propios actos, me fui a Madrid para mi primera experiencia laboral después de las prácticas.



Y aterricé en una empresa que después de varias compras pasó de ser del grupo Sara Lee a convertirse en DBApparel. Allí me encontré con mi segunda mentora, Reyes de la Encina, la Directora de Marketing de la empresa.

Reyes había vivido toda su experiencia profesional en esa empresa desde que la marca DIM entró en el mercado español. Por ese motivo, era la persona con más conocimiento del sector, de los productos, de la competencia, de los cambios y de cómo gestionar una marca en cada momento.
Gracias a ella, a sus enseñanzas y su tutela personal, pasé de ser Product Manager a Marketing Manager de dos líneas de negocio de DIM en 5 años. Además, supo ver en mí la capacidad de análisis de la que yo misma no era consciente y me encomendó tareas de control y supervisión de todas las marcas de la compañía, así como varios estudios internos para poder reportárselos a ella y al Director General para la toma de decisiones.

Me enseñó todo sobre los productos y sobre el mercado de la ropa interior, y gracias a eso, primero bajo su supervisión y luego sin necesidad de ella, fui creciendo profesionalmente y queriendo aprender más y más cada día. Me incitaba a buscar nuevos caminos, nuevas fórmulas, nuevos productos, nuevas experiencias y, todo ello, mereció la pena.

Es una pena que ambos nos dejaran tan pronto (61 y 50 años respectivamente) pero su legado sigue vivo en mí y estoy segura de que en muchas otras personas. Quería dar la oportunidad de que quién lea este post, no sólo conozca a estas dos maravillosas personas, sino también dar la oportunidad de que cada uno se acuerde de aquellos que les mostraron el camino.

Nunca olvides a tus mentores, porque sin ellos no habrías llegado a dónde estás. 

¿Cuáles han sido vuestros maestros? Si todavía los tenéis cerca, no dejéis de darles las gracias de vez en cuando y de reconocerles el mérito de parte de vuestro éxito. 

Yo tuve la suerte de poder decírselo a ambos, y todavía les sigo dando las gracias día tras día.